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「人的資本経営」に取り組むための5つのポイントとは? KPMGに訊く


 人材の価値を最大限に引き出す人的資本経営の重要度が高まってきた。特に、海外機関投資家が、人的資本情報を中長期的な成長材料として重視しており、日本企業にとっては喫緊の課題である。とはいえ、人的資本を含む非財務情報については、開示フレームワークもまだ発展途上の段階にある。日本企業は市場とのギャップをどのように埋めるべきか。KPMGに訊いた。

人材はコストではなく「資本」、発想の転換を

KPMGコンサルティング株式会社 プリンシパル 油布顕史氏<br />KPMGコンサルティング株式会社 執行役員 パートナー 大池一弥氏
(左より) KPMGコンサルティング株式会社 執行役員 パートナー 大池一弥氏・プリンシパル 油布顕史氏

──今、なぜ「人的資本経営」が注目されているのか。お客様との対話から見える背景から聞かせていただけますか。

油布:人的資本経営を英語で言えば「Human Capital Management」で、目新しい考え方ではありません。しかし、昨今の地球視点のSDGs、そして投資家視点のESGのトレンドに乗じて脚光を浴びるようになっています。

 これまでの日本企業は人材をコストと捉え、積極的に投資をしてきませんでした。政府統計からも日米のスタンスの違いは顕著で、厚生労働省の推計によると、GDPに占める日本企業の能力開発費の割合は2010~14年の平均で0.1%にとどまっています。米国の2.1%と比べても低い水準で、人材投資の遅れが目立ちます。人材を「コスト」と捉えていて、投資することで利益を生む「資本」と捉えていないのではないでしょうか。

 経営者が投資家の考え方を理解していなければ、人的資本経営と聞いてもピンと来ない。今でこそ生産年齢人口の減少が大きな問題になっていますが、かつては大卒一括採用で正社員を容易に調達でき、短期の人員不足は非正規社員で調整すればよかった。安定的に社内人材を得られるのだから投資の発想は生まれません。さらに、人的資本経営では「自社の企業価値を高めるために必要となる人材に投資をすること」を基本とするので、裏を返せば、不必要な人材には投資しないことになります。和を尊ぶ日本企業にこの考え方を根付かせるには、組織カルチャーを含めた抜本的な改革が必要になるでしょう。

──人的資本経営に取り組む企業には、どんな取り組みが必要になるのでしょうか。

大池:私たちは将来の組織成長に軸足を置き、企業価値の向上を人的側面から支えられる人事機能を持つ企業を「パスファインダー」と定義しています。2022年12月に発表した「Future of HR 2022」ではパスファインダーの取り組み事例から、人事部門が戦略部門に進化するためのポイントを考察しました。

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人的資本経営に取り組むための5つのポイント

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この記事の著者

冨永 裕子(トミナガ ユウコ)

 IT調査会社(ITR、IDC Japan)で、エンタープライズIT分野におけるソフトウエアの調査プロジェクトを担当する。その傍らITコンサルタントとして、ユーザー企業を対象としたITマネジメント領域を中心としたコンサルティングプロジェクトを経験。現在はフリーランスのITアナリスト兼ITコンサルタン...

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