優秀なDX人材は“魅力的な転職先”をどう見極めている？自社に「良質なリーダー」を呼び寄せる5つの視点

机上の戦略とパッションだけでDX人材は集まらない

　2010年代後半から始まったDXブームは、2020年代初頭にピークを迎えました。 多くの大企業は中期経営計画にDXを組み込み、それを推し進めるための役員を抜擢し、必要な人材を集めるために中途採用を開始したり、DX組織を体系化したりと、DXプロジェクトが本格的に動き出したのがこの頃です。

　筆者はパーソルにて、DX推進にともなうデジタル人材の採用やデジタル組織構築に関するコンサルティング・実務支援を多くの大企業に向けて行ってきました。DXに成功する企業も失敗する企業も多く見てきた中で、DXの明暗を分ける大きな要素に「DX人材の獲得力」があると感じています。しかし、多くの企業がDX人材の獲得に苦戦している現状があるのです。

　日本能率協会が公表する「日本企業の経営課題2022」の調査では、「DX推進の課題」として「DX推進に関わる人材が不足している（育成が思うようにできていない）」と回答した人の割合が85.9%、次いで「DX推進に関わる人材が不足している（採用が思うようにできていない）」が83.1%という結果が示されています。DX人材の育成・採用の双方において、多くの企業が課題を抱えていることが分かります。

　また、総務省が公表する「情報通信白書2022」の調査データにおいても、DXを進める上での課題・障壁として、日本の企業は「人材不足（67.6％）」と回答した人の割合が米国・中国・ドイツの3ヵ国に比べて非常に高いことが指摘されています。また、2番目に多い課題として「デジタル技術の知識・リテラシー不足（44.8％）」が挙げられていることからも、人材に関する課題・障壁が多いことが読み取れます。

　こうした背景もあり、2018年のDX草創期から2022年の間で、DX人材を対象とした求人は30倍に増加。多くの大企業がDX専任部門を立ち上げ、DX人材はそこへ転職していきました。 この時代のDX人材は、転職先を選ぶ際にその企業のビジョンを決め手にしていたと筆者は考えています。たとえば、「2030年にはDXによる新事業で○○億円を創出する」「中期経営計画の中核戦略としてDXを進め、売上の○○％をDXに投資予定」などといった“熱のこもった経営層のメッセージ”がDX人材を惹きつけていたのです。

　しかし、この傾向は確実に終焉を迎えつつあります。人材の流動性が高まる中で、戦略や思想だけでは優秀なDX人材は集められなくなっているのです。その結果、DX人材の採用に苦戦し、また採用しても定着しない現象が各社で頻発しています。

　優秀なDX人材は数も限られており、かつ求める企業も多いため、必要な人材を必要なときに確保することは容易ではありません。近年では、IT部門やDX部門が必要な人材を獲得するために採用の初期から携わり、採用戦略を該当部署が立てて、実行する企業も増えてきました。

　まさにDX人材を獲得するための争奪戦が繰り広げられる昨今、この戦いを勝ち抜くために企業はどう動くべきか。それを模索するために有効なのが、自分たちの求めるDX人材が企業に何を求めているのか、どのような視点で転職先を見極めているのか、相手の戦略を把握することです。ここからは、データと現場の声をもとに、DX人材の転職における実態を紐解いていきます。