「AIとの協働」を前提に人材戦略を再定義せよ──SOMPOホールディングス・日立製作所の施策から学ぶ

AIによって労働時間の長さ＝成果という前提が崩れる

　AIとの協働が進む職場では、労務管理における従来の前提が変わっていきます。AI協働は新しい現象ですが、それが引き起こす課題は、人事や労務が以前から扱ってきたものです。既存の課題に置き換えると、次のように整理できます。

　筆者はこの1年ほど、以下のような質問をよく受けるようになりました。社内でAIを使い倒して生産性が大きく上がる人と、そうでない人に分かれてきている。そして、AIをうまく使えない人のほうが、残業代は高くなる。効率的に使える人は時間が余り、その時間をAIの学習や研究に充てるので、業務と業務外の境目が薄くなっていく。この現象をどう考えればよいか、という内容です。

　現行の労働時間管理は、労働時間と成果がある程度は連動するという前提の上に組まれています。知識労働では以前からこの連動が弱いと言われてきましたが、AI協働が進む職場では、それが実際の現象として現れはじめています。

　いずれも、労務管理が長く扱ってきた課題です。AI協働は、その課題の出方を変える現象として捉えるのが実務的でしょう。

労基法改正は、これにどう対応しているか

　改正の各論を、ここまでに挙げた変化への対応として読みなおすと、方向がはっきりします。

• 柔軟化と健康確保措置が対になっていること：裁量労働制やフレックスタイム制の柔軟化は、時間と成果が対応しない働き方を、制度として正面から認めるもの。同時に健康確保措置が前提に置かれるのは、時間の長さで健康を担保できなくなるため
• 労基法上の労働時間と、労働安全衛生法上の健康確保のための時間把握が、分けて扱われること：賃金を計算するための時間と、健康を守るために把握する時間が、別の目的をもつ数字として扱われていく。客観的な時間把握の必要性は、この流れの中でさらに高まる
• 連続勤務の制限と勤務間インターバル：1日の長さではなく、休息が取れているかどうかで健康を担保する仕組み。労働時間の総量以外の指標が、制度の中に入ってくることを意味する
• 過半数代表制の改善と「事業」概念の見直し：働き方が区分ごとに分かれた状態で、誰が誰を代表して何を決めるのかという問題への対応。就業規則や労使協定を結ぶ単位を、労使の合意によって企業単位・複数事業場単位でも選べるようにする案は、決める単位そのものを自社で設計できるようにする方向と読める

　改正は、AI協働で起こる変化に対して、制度側から対応しはじめているものだと捉えられます。そして、この改正を自社の働き方の設計に使うには、労働時間以外を把握できる状態が必要になります。