労基法大改正にともなうITシステム刷新の投資計画はいつから始めればよい？CIOらが見るべき2観点とは

労基法大改正の性質と「今」の重要性、今回述べること

　本連載では、2027年以降を目指して進められている労基法の改正についてお伝えしています。前回は、労基法改正が抜本的な改正であり、雇用政策の方向性を含む本質的な理解をし、対応方法を考える必要があることを述べました。

　改正の趣旨は、一律の雇用管理を前提とした働き方から、自社に合った多様で自律的な働き方へ移行することを後押しする点にあります。フレックスタイム制や裁量労働制の拡大など、働き方の多様性を増すために制度を緩める側と、連続勤務の制限のように、自律と多様性を担保するために規律を強める側が同時に入っているのはそのためです。

　改正の全体像を、あらためて簡単に整理しておきます。今回の改正は、2023年からの2つの研究会での検討を経て、2025年1月に「労働基準関係法制研究会報告書」としてまとめられた内容が各論の土台になっています。その後の政策の検討を見ても、これが各論の大枠となります。

　制度を緩める側には、就業規則や労使協定を結ぶ単位について、事業場ごとという原則を保ちつつ、労使の合意によって企業単位・複数事業場単位でも選べるようにする案、テレワーク日に限ったフレックスタイム制の柔軟化、副業時の割増賃金の通算の簡素化などが挙がっています。規律を強める側には、13日を超える連続勤務の禁止、原則11時間の勤務間インターバル、法定休日の特定、管理監督者への健康確保措置、そして報告書で目玉とされる労使コミュニケーションの改善があります。

　なお、裁量労働制の対象拡大は報告書の内容ではなく、施政方針演説と審議会での検討から出てきた論点です。制度の詳細については、HRzineの記事^※で詳述しています。

　IT部門から見て重要なのは、この範囲が働き方の枠組みそのものに及ぶことです。たとえば、「事業」概念の見直しは、36協定や就業規則、過半数代表者の選出の単位に連動するため、組織マスタの持ち方にまで影響が及ぶ可能性があります。単発の規制への対応とは、必要になる検討の範囲が異なります。

　時期については、2026年7月に閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針2026（骨太の方針2026）」に、夏以降の労働政策審議会で議論を行うことが明記されました。これにより、2027年の通常国会への法案提出が有力だと予測でき、そこから施行までの期間を置くと、2028年4月頃の施行がありうると筆者は考えています。

　さて、この改正は企業にとって大きな付加価値となるものですが、運用と管理は確実に複雑化します。働き方が一律であれば、就業規則も勤怠システムも単純なもので十分ですが、働き方が多様になれば区分ごとに条件が分かれ、それらを取りまとめるシステムが正しく運用されているか常に確認する必要がでてきます。

　そのうえで前回は、施行を2028年4月と置けば、一定規模以上の企業では施行の1年半から2年前が予算計画に載せられるタイミングであり、それがまさに“今”である、というところまでを書きました。

　今回は、その基盤整備の方向性と、投資および予算の考え方を具体的に捉えていきましょう。これは、ツールの機能設定という次元ではなく、より基本的な基礎要件や戦略検討を要するものです。

　もちろん、勤怠や労務などに直接関連するHRシステム側でも、法令に対応した機能のアップグレードは行われるかと思います。しかし、現在使用しているシステムのサービス特性や制約まで含めて、根本的にシステムを見直さなければいけないケースも多々あるでしょう。単にシステム設定を変更するだけで対応を済ませようとすると、改正が確定したときに変更できる範囲が制約されてしまいます。

　本稿では、今回の改正にともない、根本的な雇用系のIT基盤整備の再検討が必要となりそうな2つの類型を挙げ、各場合にどのような基礎計画や投資判断が必要かを見ていきます。