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パフォーマンスを上げるための組織作り(設計・実装編)

#002


人財像の可視化と評価メカニズム

 ITスキル標準では人財像のレベルを7段階にしています。レベル7は世界的にも通用する人財という定義です。さすがに一般的な企業では、そこまでは必要ないですね。経験的には5段階か6段階がしっくりくると思います。

 レベルごとに必要なスキルの習得率または習得個数を決定して、この値に基づいてレベルを判定しましょう。人財像のレベルごとにスキル習得数を決めた例を以下に示します。これが人財像のレベル判定基準になります。

 この例ではカスタマーサービスという人財像に紐づけた「問合せ対応」「システム保守」「顧客志向」「チームワーク」というスキルごとに各レベルで必要なスキル設問の回答ランクの数を定義しています。

 「問合せ対応」を例に取ると。。

 設問数が7問あるうちでR1という回答を3つとればその人のレベルが1と判定されます。レベル6と判定されるにはR1が3つ、R2が4つ、R3が5つ、R4が2つという基準になっています。

 さらにカスタマーサービスという人財像としてレベル3と判定されるには、各スキルで設定されている回答数(上記図の黄色い部分)の取得が判定基準になります。このように各スキルの習得ランクを人財像という大きな枠であるレベルに置き換えていく評価メカニズムが人財像の可視化には効果的です。

 ここまで定義が進んで、個人の習得スキルの回答データがたまると以下のような組織全体の人財像の分布を可視化することができます。すばらしいですね!

 上記の人財マップはテストデータなのでいまいちリアリティがありませんね。組織としてマネージャーが少なすぎです。

 人財像の可視化ができれば、上記のように自社のバランスが悪いことに気が付きます。経営者にとってはとても有益な情報ですね。

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タレントの可視化とモデルキャリアパス

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この記事の著者

二階堂隆(ニカイドウ タカシ)

株式会社ワン・オー・ワン 代表取締役社長データベースソリューションを中心とする自社ブランド製品の開発/販売/コンサルテーションが業務の中心。モットーは、「何事もシンプルに考えること・実装すること」。趣味は身体を動かすこと、とくにサッカーはプレーも観戦も大好き。浦和レッズの熱狂的ファン。

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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